保险公司案例：1841名寿险代理人，谁更能留到第36个月？

提成制寿险销售最贵的成本，往往不是招聘广告，而是「招进来、养半年、又走了」。一家美国寿险公司使用 Harrison测评，对 1841 名代理人做留任对标——把「谁更能熬过前三年」沉淀成可招聘、可辅导的成功画像。

案例来源：Harrison Assessments International，《Retention Research for Insurance Company — Sale Agent Position (2026)》。研究样本来自该公司美国四家分支机构；岗位为以佣金为主的个人寿险代理人。

客户痛点：不是招不到人，是留不住人

寿险代理人岗位有一个残酷事实：前期收入不稳定、拒绝频繁、工作高度自主——很多人还没熬到「客户关系与续期开始产生复利」的阶段，就已经离开。

这家保险公司内部分析得出一个关键判断：代理人若能在岗至少 36 个月，之后更有可能与公司建立长期、双赢的合作关系。因此，这个项目把「满 36 个月留任」作为核心成功标准，而不是只看入职前三个月的热情，或短期出单数。

项目要交付的结果也很清楚：

· 在 Harrison测评的 175 项因素里，找出和「能留满 36 个月」最贴合的特质；

· 据此建立岗位成功公式（Job Success Formula）；

· 让招聘与教练辅导，第一次有一张对照长期成功者的地图。

项目怎么落地

覆盖美国四家分支；所有人都在同一销售岗位、职责一致，并在入职流程中完成 Harrison测评。其中 325 人留任满 36 个月，1516 人未满 36 个月离开——用真实去留结果，而不是主观印象，来校准画像。

随后用 Harrison测评的对标技术，从 175 项特质中筛出与长期留任更贴近的因素，沉淀为岗位成功公式，并给每位候选人输出岗位适合度总分：分数越高，画像越接近那些真正留满三年的人。

报告强调：该分数衡量的是「心理画像与长期留任者的接近程度」，应与面试、本地人脉、过往开拓经验、早期财务承受力等一起使用，而不是单独决定录用。

关键发现：适合度越高，越像能留满三年的人

在 175 项特质里，最终筛出与长期留任更贴近的一组因素；其中 10 项必备特质构成画像主干。用它们算出的岗位适合度总分，与真实留任结果同向走——适合度越高，越接近那些真正熬过 36 个月的代理人。

这已经很有业务价值：项目当时只看了心理适合度，还没把财务准备、本地人脉、拓客经验等实务门槛算进去。企业若把画像和这些实务条件叠在一起用，招聘与留人通常会更稳。

能留到第 36 个月的人，通常长什么样？

报告把成功留任者的画像概括得很清楚：他们更渴望独立、愿意为自己的决策负责、对自己的判断有信心，同时被财务机会与个人认可驱动；也更能承受佣金制角色的情绪负荷——不确定、被拒绝、以及需要慢慢把势能做起来。

下表按对长期留任的贡献，由强到弱排列：

十项合在一起，描述的不是「只会冲业绩的销售机器」，而是：把角色视为需要耐心经营的生意——要独立、要自信、要扛得住早期空白期，同时真心想用专业帮到客户。

公式里还看什么：合意特质与回避特质

除必备特质外，公式还纳入两类信息：

合意特质（Desirable）

偏低可能拖后腿，但并非越高越好。例如：主动进取、接受挑战、抗压、影响他人、谈判、财务/商业兴趣、接受纠正、创新、在足够岗位知识下不依赖过细结构等。对佣金制代理人而言，这些往往关系到「能不能自己找事做、能不能在压力下持续开拓」。

回避特质（Traits to Avoid）

可能与岗位需求相冲突。例如：过度自我批判、优柔寡断、自我牺牲型讨好、过度谨慎不敢冒险、回避决策、沟通上既不坦率也不圆融、只要钱却缺少相应驱动力（Pay Minus Motivation）、虎头蛇尾等。它们不一定「人品差」，但会放大佣金制早期的失败风险。

对企业意味着什么

1. 招聘：把「像不像能熬过 36 个月的人」变成可见证据

适合度分数可用于结构化讨论：候选人与长期留任者有多接近？短板是动机问题、自主性不足，还是受挫后自我接纳不够？报告提醒：单项低分不宜直接一票否决，要看总分与整体画像。

2. 务必叠加实务门槛

实践上建议：心理画像需与以下因素一起评估：

· 创业早期的财务承受力；

· 本地人脉与市场连接；

· 过往销售/拓客经验；

· 在当地生活时长；

· 独立工作能力与做事业的承诺。

3. 教练与留任：低分不是判死刑，是干预地图

新人或候选人某项偏低，不代表一定失败，而可能提示：需要更多结构支持、陪访、认可节奏设计，或早期财务与活动量辅导。Harrison测评结果最适合用来「对准辅导」，而不是简单 Pass/Fail。

4. 对中国保险与财富渠道的启发

银保、经代、个险、互联网保险团队同样面临「招募成本高、脱落率高、产能两极分化」。即便市场与合规环境不同，底层逻辑相近：长期留任者往往不是最会背话术的人，而是最能在不确定中自我经营的人。用本岗位成功数据校准「成功画像」，比套用通用销售性格标签更可靠。

写在最后

这家保险公司没有把留任问题交给感觉，而是用 1841 人的真实去留数据，把一个经营问题做成了可选人的工具：谁更可能活过最难的前三年？

答案不是一句「要抗压、要积极」，而是一张清楚的成功画像：自主与驾驭自主、确信与权威责任、高回报动机、进取式善意、认可需求、自信表达与自我接纳。适合度越高，越接近长期留任者——这已是可直接用于招聘与辅导的业绩成果；若再叠上财务准备与本地网络等实务条件，选人与留人通常会更稳。

对正在扩建代理人/顾问队伍的保险公司与财富管理机构，路径很直接：先定义「什么叫成功留任」，再用 Harrison测评校准成功画像，最后嵌进招聘、入职与教练闭环。

如需了解如何为贵司销售/顾问岗位开展 Harrison测评对标研究（Job Success Formula）与招聘落地方案，欢迎联系哈里逊人才测评中心（睿观咨询）。

联系邮箱：service@rg-consulting.cn

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